Las empresas son organizaciones y, a fin de cuentas, éstas están conformadas por personas y son operadas por personas. Bajo este enfoque, la persona incorrecta en un puesto de trabajo inadecuado puede ocasionar consecuencias que van desde el retraso en un trámite interno hasta la pérdida de una oportunidad de negocio. Está claro que las empresas tratan de minimizar estos potenciales riesgos y ello no solamente se refleja en la mayor sofisticación de las áreas de reclutamiento y selección sino también en la creciente industria de cazatalentos o headhunters.
 Image courtesy of Ambro at FreeDigitalPhotos.net | Incluso así, todo proceso de selección normalmente tiene etapas con un componente subjetivo muy difícil de separar, y una de éstas etapas es la entrevista. En el caso de posiciones de alta responsabilidad, usualmente se minimiza el sesgo subjetivo a través de rondas de entrevistas o de entrevistas múltiples. Esto es más difícil de aplicar (por diversos factores) para los mandos medios o inferiores, por lo que una herramienta importante para que los jefes directos aborden estos casos es la entrevista por competencias. Este tipo de entrevistas busca confirmar que las experiencias pasadas del postulante ratifiquen que posee y utiliza bien las competencias que el perfil del puesto requiere. |
Así por ejemplo, si un puesto requiere saber negociar, una pregunta a realizar por el entrevistador puede ser "Comente una experiencia laboral pasada en donde haya demostrado su habilidad para negociar ventajosamente para su organización". Dependiendo del nivel de dominio de esta competencia y el ámbito de aplicación real en el puesto a cubrir que el perfil requiere podría ser necesario solicitar mayor demostración de ello, a través de otros logros similares, o incluso a través de una confirmación de estas experiencias con referencias laborales acreditadas de los trabajos previos del postulante. Otra fuente de información adicional, dependiendo de la competencia a evaluar, puede ser el propio lenguaje verbal y no verbal del postulante.
Para que el proceso de entrevista por competencias sea llevado con rigor, es preciso partir de un correcto perfil de la posición vacante. Sin esta base, en el mejor de los casos se validarán competencias en el candidato, las cuales tendrán poco o nada que ver con las que el puesto a cubrir realmente necesita y tarde o temprano se manifestarán las consecuencias de una selección poco rigurosa.
En resumen, la entrevista por competencias es una herramienta que, bien utilizada, puede disminuir sensiblemente el riesgo de contratar una persona carente de las competencias necesarias y maximizar el alineamiento entre el puesto y la persona recién contratada.
Para que el proceso de entrevista por competencias sea llevado con rigor, es preciso partir de un correcto perfil de la posición vacante. Sin esta base, en el mejor de los casos se validarán competencias en el candidato, las cuales tendrán poco o nada que ver con las que el puesto a cubrir realmente necesita y tarde o temprano se manifestarán las consecuencias de una selección poco rigurosa.
En resumen, la entrevista por competencias es una herramienta que, bien utilizada, puede disminuir sensiblemente el riesgo de contratar una persona carente de las competencias necesarias y maximizar el alineamiento entre el puesto y la persona recién contratada.
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